文/姚妤嫱律师

一、案例：

阿茵是公司负责处理性骚扰申诉事宜的人资专员，某日接到同事A申诉遭同事B性骚扰，但公司仅有一处办公空间、单一出入口，A、B二人于办公室工作不可能完全遇不到，公司近期又无多余资金可另外承租办公空间，阿茵要如何进行A或B的工作安排调整，始能符合性别平等工作法第13条第2项所定的立即有效的纠正及补救措施？

二、说明：

(一)性别平等工作法第13条第2项规定雇主于知悉性骚扰之情形时，应采取立即有效的纠正及补救措施，包括采行避免申诉人再度遭受性骚扰之措施，例如适度调整工作内容或工作场所。惟案例中公司仅有一处办公处所，阿茵的公司是否需要额外添购或承租办公空间，或派人紧盯B的行动避免其再接触到A，以符合法规所定的立即有效纠正及补救措施？ (二)对此，台北高等行政法院地方庭113年度地诉更一字第3号判决认为：「虽性平法将事后补救措施之义务课之予雇主，惟在雇主与受雇人间系基于私法关系而成立时，雇主与受雇人及性骚扰行为人之间，难认有强大如政府与公务员间为维持内部秩序之人事行政关系，则要求受私法关系制约之雇主，应择取何等内容之措施，方属有效立即排除性骚扰状态之方式，尚应考量企业性质、职场环境、工作场域、被性骚扰者与性骚扰行为者间职务关系、工作互动方式，及被骚扰者之意愿等节，综合判断之。」。

(三)此外，台北高等行政法院地方庭113年度地诉字第93号判决也表示：「审酌原告为资本总额达百亿元之庞大企业，拥有成熟之组织管理制度，针对性骚扰防治则订定相关办法，由人资单位专责办理，此有经济部商工登记公示资料…、企业文宣…，及性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法…各1份在卷可考，衡诸原告以此丰沛之资力、人力资源，自无可能毫无透过暂时调职、调班、提供休假等方式，将○员、□员之工作场所作区隔…」。

(四)由上述法院判决可知，性工法第13条第2项规定的「立即有效的纠正及补救措施」于判断上，不仅要评估措施的有效与否，亦应审酌个案企业规模、性质等，评估措施的可执行性，并非强制所有企业仅能采取单一、特定或全然去限制被申诉人行动自由的方式为之。

三、结论：

面对员工提出职场性骚扰申诉，法令并无强制阿茵的公司只能以额外添购、承租办公空间，或派员对B进行盯哨的方式，将A、B两位员工分开，应依公司的既有资源、工作型态、申诉人意愿等，综合评估现实可行的有效措施。