文/李柏毅律师

必须雇主违反劳动契约或劳工法令情节重大，劳工才可以依劳基法第14条第1项第6款终止契约吗？

一、劳工到职后，发现雇主高薪低报，于是主张雇主有违反劳工法令，依劳基法第14条第1项第6款终止契约，并请雇主给付资遣费、开立非自愿离职证明书。但是，雇主则认为自己只是不小心高薪低报，且对劳工造成的损失金额不大，劳工是小题大作，所以拒绝给付资遣费、开立非自愿离职证明书。难道只要雇主违法的情节轻微，劳工就无权依劳基法第14条第1项第6款终止契约，进而请求资遣费、非自愿离职证明书？ 二、相关法令：

(一)劳基法第14条第1项第6款规定：「有下列情形之一者，劳工得不经预告终止契约：…六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。」

(二)劳基法第12条第1项第4款规定：「劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：：…四、违反劳动契约或工作规则，情节重大者。」

三、解说：

(一)因为劳基法第12条第1项第4款雇主解雇劳工的规定，必须劳工违反劳动契约或工作规则达到「情节重大」程度，雇主才可以终止劳动契约，反观劳基法第14条第1项第6款规定并没有写到「情节重大」四个字，则以雇主违反劳工法令来说，是不是只要轻微触法，劳工就可以立刻主张终止契约呢？还是也要比照劳基法第12条第1项第4款规定，限于雇主违反劳工法令「情节重大」呢？

(二)虽然有法院判决采取肯定见解，认为必须雇主违反劳动契约或劳工法令情节重大，劳工才可以依劳基法第14条第1项第6款终止契约，例如台湾高等法院台中分院105年度劳上字第31号民事判决表示：「劳基法第14条第1项劳工之劳动契约终止权，依其立法源自未施行之劳动契约法第37条内容观之，应认该条立法例系采『重大事由』说，且该条是与同法第12条雇主惩戒解雇权之对应条文，相对于实务上普遍采认雇主依据同法第12条解雇劳工时尚须遵守解雇最后手段性而言，应认并非雇主有违反劳动契约或劳工法令时，皆可认有损害劳工权益，必须雇主违反情节重大，劳工始有劳动契约终止权，否则劳工法令繁杂，如劳工动辄可依劳基法第14条不经预告迳行终止劳动契约并请求资遣费，雇主实难以承担，亦不符劳基法第1条所定加强劳雇关系之立法目的。因此，法院于个案中应审酌雇主违反劳动契约或劳工法令之原因、意图，判断其违反之主观情节是否重大，并依劳动契约之本旨及劳工法令之规范目的，审酌劳工受损权益之性质及损害程度，是否令雇主履行劳动契约或劳工法令义务，劳工权益即得无损，并斟酌劳工有无可供循求申诉救济而使雇主有改善调整之机制、劳雇关系是否已达无法维持之破绽等因素而妥适判断之。」

(三)但最高法院110年度台上字第22号民事判决则表示：「按当事人之一方，遇有重大事由，其雇佣契约，纵定有期限，仍得于期限届满前终止之，民法第489条第1项定有明文。劳基法规定劳动契约之一方当事人有该法第12条第1项或第14条第1项各款所列情形之一时，他方得不经预告终止契约，即系将民法第489条第1项所指重大事由予以具体化之规定。是劳基法第14条第1项第6款规定雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞，即该当重大事由，劳工得据以终止劳动契约；至于雇主一方依同法第12条第1项第4款规定终止劳动契约，须劳工违反劳动契约或工作规则，且情节重大，始属重大事由，二者该当之要件不同，自无从比附援用。」

四、结论

依最高法院见解，劳工依劳基法第14条第1项第6款规定终止契约，并不需要雇主违反劳动契约或劳工法令达到「情节重大」的程度，所以雇主不应自认为违法情节轻微，就否定劳工依劳基法第14条第1项第6款规定终止契约，并因此请求资遣费、非自愿离职证明书的权利。

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