文/李佑均律师

一、结论：

法院实务认为：雇主于调查确认劳工有违规事由时之30天内，必须发动解雇，才不会超过劳基法第12条第2项的除斥期间。建议事业单位一发现劳工疑似有违规，即应立即展开调查程序，并于调查结果明朗后，尽速作成解雇之决定。

二、内容：

依据劳基法第12条第1项第4款及第2项规定：「劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：四、违反劳动契约或工作规则，情节重大者。」「雇主依前项第一款、第二款及第四款至第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三十日内为之。」可知，劳工若违规情节重大，即构成雇主解雇之事由，而且雇主必须在知悉其情形之日起30日内发动解雇，若超过该除斥期间，解雇即会被认定为无效。 进一步言，上面的「知悉」，应如何认定？就此来说，由于雇主第一时间听到劳工有违规，尚必须经过一番调查，才能确认确实有违规情形，因此，法院实务也大多是以「雇主完成调查，确认劳工有违规情事」之际，开始起算该30日的除斥期间（最高法院100年度台上字第1393号裁判要旨参照），并没有要求雇主在听到违规的第一时间、未经调查之情形下，就必须开始起算30天除斥期间而立刻解雇。

不过，在某些情形，如果雇主听闻劳工违规在先，却因为疏忽未详实调查，或是推迟数月后才进行详实调查程序并进行解雇，此时，雇主纵于调查后30天内解雇，法院仍可能认为雇主未于第一时间调查，进一步认该解雇已经超过除斥期间（例如台湾南投地方法院112年度重劳诉字第1号民事判决）；或是有些事业单位对于解雇，会规定必须召开人评会决议，此种情形，雇主可能会抓在召开人评会决议后30天内解雇。但是，也曾有法院见解认为：所谓人评会，是事业单位内部的决议流程而非调查单位，如果对于劳工的违规情形，实际上在召开人评会前就已经确认，即仍应自该时间点起算30天，而不是从之后召开人评会时起算30天，否则仍有超过除斥期间之风险（例如台湾高等法院105年度重劳上更(一)字第6号民事判决）。

综上，虽然法院实务认为：劳基法第12条第2项的30天除斥期间，是从雇主经过调查、确认劳工有违规事由时起算。但是，还是建议事业单位一发现劳工疑似有违规，即立即展开调查程序，并于调查结果明朗后尽速作成解雇之决定，切勿拖延上开程序，以免遭法院认定劳基法第12条第2项规定。