文/李佑均律师

一、结论：

雇主违反劳动法令，法院多半会自动视为「情节重大」，进一步肯认劳工可终止契约并请求资遣费。换言之，法院对于劳工此等终止契约的权利，目前是采取相当宽松之态度。

二、内容：

(一)依劳基法第14条第1项第6款规定：「有下列情形之一者，劳工得不经预告终止契约：六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。」，又依据劳工退休金条例第12条第1项规定：「劳工适用本条例之退休金制度者，适用本条例后之工作年资，于劳动契约依劳动基准法第十一条、第十三条但书、第十四条及第二十条或职业灾害劳工保护法第二十三条、第二十四条规定终止时，其资遣费由雇主按其工作年资，每满一年发给二分之一个月之平均工资，未满一年者，以比例计给；最高以发给六个月平均工资为限，不适用劳动基准法第十七条之规定。」。依据上开规定，如果雇主有违反劳动契约或劳动法令的情形，劳工似有空间可终止契约，并且还可以请求资遣费。基此，是否只要雇主一违反劳动法令，劳工就可以单方终止契约，并请求资遣费呢？ (二)实务上，劳动法令多如牛毛，雇主违反劳动法令的情节也有大有小。而如果是劳工违反工作规则的情形，依据劳基法第12条第1项第4款，必须限于违反「情节重大」的情形，雇主才可以依法解雇；反面言之，在雇主违反劳动法令的情形，是否也必须限于「情节重大」，劳工才可以终止契约并请求资遣费呢？就此问题，过往法院的见解，确实存在歧异，不过，最高法院曾做成110年度台上字第22号民事判决，认定：「劳基法第14条第1项第6款规定雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞，即该当重大事由，劳工得据以终止劳动契约」，依此见解，只要雇主有违反劳动契约或劳动法令，法律上即自动视为「情节重大」，在此宽松认定的见解下，劳工即很容易可以终止契约，并且请求资遣费，雇主若要主张违法情轻微（例如积欠加班费之数额不多）以免责，恐有困难。

(三)另外，如果是雇主以劳基法第12条第1项第4款解雇劳工的情形，法院见解多会要求：雇主在发出解雇通知时，就要明确告知劳工违反的事由，该事由一经特定，雇主日后就不可以追加；然而，如果是劳工以雇主违反法令终止契约的情形，即曾有法院见解认为：劳工可终止劳动契约之违法事由，并不限于终止契约时所提及的事实理由，仅需在终止劳动契约当时，客观上已经发生的违法事由即可（台湾高等法院民事判决99年度劳上易字第97号）。例如，劳工在依劳基法第14条终止契约时，如果只主张雇主高薪低报，但是后来在诉讼中，法院一样可以把雇主已存在的其他违法事由，例如积欠加班费、未结算特休等列入考量，进一步认定劳工依劳基法第14条第1项第6款终止有理由。

(四)由上可知，法院对于劳工依劳基法第14条第1项第6款终止契约，认定标准相当宽松，以致于雇主常常负担给付资遣费的后果。因此，面对多如牛毛的劳动法令，雇主更有随时留意遵守的义务，以确保劳工权益，并免于背负劳基法第14条第1项第6款之相关责任。