文/王嘉琪律师

雇主资遣劳工时，常见的作法是公司除了告知员工资遣的原因、事由（如：以劳基法第11条第2款业务紧缩为资遣事由）、契约终止的日期外，通常也会一并向员工说明预告工资、资遣费之计算方式以及数额，以及结清特别休假等事项。且许多公司为求慎重，经常会准备一份「资遣通知书」或「资遣同意书」，将前述资遣事由、契约终止日、以及资遣费之计算方式与数额、未休特休天数与结清之金额等事项，一并记载在资遣通知书或资遣同意书上，让员工签名确认。

此时，最常发生的争议，就是员工如果也在这类「资遣通知书」、或「资遣同意书」上签名了，但后来发现公司所称的资遣事由根本不存在时，员工可以反悔，主张撤销该同意书、资遣无效，要求恢复雇佣关系吗？ 甚至，实务上也曾发生，老板通知员工资遣、请员工办理离职交接手续，而在老板汇付员工资遣费、并以LINE通知员工已经支付资遣费时，员工用LINE回复老板一个比赞 的贴图 （按：该贴图图片节录自司法院判决书）；但后续该员工却提起确认雇佣关系之诉、主张公司的资遣并不合法。此时老板可以以员工曾回复老板前述比赞的贴图，且已经领取资遣费及办理完离职交接手续，主张员工已经同意公司的资遣吗？

在第一个案例的情形，公司当初是以劳基法第11条第2款之业务紧缩为由通知员工资遣，并提供资遣同意书让员工签名同意，但后来事实证明公司根本没有业务紧缩之情形，因此员工向法院提起确认雇佣关系之诉，主张撤销资遣同意书之意思表示、恢复雇佣关系。

在该案件中，法院认为「不得」以员工已经在资遣同意书上之签名，迳认定双方已有合意终止劳动契约之意思；尤其，在该案中，公司根本没有业务紧缩之情形，因此，法院认为双方合意的前提条件根本不存在，故难认双方有达成因业务紧缩而资遣之合意，进而认定公司之资遣并不合法、两造间之雇佣关系仍存在（参台湾高等法院104年度劳上更(一)字第13号判决）

在第二个案例，员工于试用期满前收到老板通知因不能胜任工作、故试用期不通过，且在收到公司通知已经汇付资遣费后，员工以比赞的贴图回复老板之情形，法院则认为，员工比赞的贴图应仅系单纯在回应、表示「知道」公司汇款资遣费了，无法解释其已「同意」公司的资遣；且法院认为公司并未证明员工真的有不能胜任工作之情形，因此最后判决认定公司终止劳动契约并不合法、双方之雇佣关系仍存在（参新竹地院111年度劳诉字第20号判决）。

由前述两个案例可知，即便员工在「资遣同意书」、或「资遣通知书」上签名，暂不论员工在「资遣通知书」上签名，充其量只能解释为员工已经收到该「通知」、无法迳解释为「同意」之意思（除非通知书内容有载明员工同意该通知书之内容、嗣后不得再以任何事由再行争执等弃权条款），且纵使员工是在「资遣同意书」上签名，但倘若资遣事由本身就是不实的，则无法排除员工可主张其系受诈欺、得依法主张撤销该同意书意思表示之可能性；倘此，则公司之资遣即不合法、员工可主张恢复雇佣关系。此外，员工于收受雇主之资遣通知后，纵使依雇主指示配合办理交接、以及收受资遣费，仍无法解释为员工已经同意公司的资遣。

因此，谨提醒雇主留意，除非劳工已明确表达同意公司之资遣（且前提是公司之资遣事由也属实）、或双方已明确达成「合意终止劳动契约」之协议，否则不得将员工被动配合办理交接、收受资遣费等行动，自行脑补、扩大解释为员工已经同意公司之资遣。且在合意终止劳动契约之情形，建议应签署「合意终止劳动契约」之协议书，以书面明定最后工作日、契约终止日、结算之离职金总额以及其他重要之权利义务事项等内容，以确保双方权益，并杜争议。

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